Чем обернется прогул на «удаленке» и как доказать, что был оффлайн по уважительной причине, рассказала Ольга Павлова
Работа в дистанционном формате развивалась и до пандемии - порядок таких трудовых взаимоотношений прописывался в контракте и обговаривался перед трудоустройством. Однако в новых реалиях на первый план вышели аспекты трудовых отношений, не применявшиеся ранее. В ряде компаний дистанционный режим сохраняется до сих пор. Так, в главном офисе компании «Норникель» и НЛМК его продлили до 30 июня (согласно данным газеты «Ведомости»). Некоторые крупные компании решили не возвращать своих сотрудников в офисы до осени. В частности, до 1 августа продолжат удаленно работать большинство сотрудников банка «Тинькофф». О сохранении такого режима на все лето объявили Mail.ru Group, Qiwi, «Авито».
О том, как юридически должна регулироваться работа «на удаленке», в беседе с корреспондентом ER.RU рассказала член комитета Государственной Думы по труду, социальной политике и делам ветеранов Ольга Павлова («Единая Россия»).
По словам парламентария, дистанционная работа сейчас регулируется правилам главы 49.1 Трудового кодекса РФ. При таком режиме труда взаимодействие между работодателем и сотрудником проходит через интернет посредством электронной почты или различных мессенджеров.
При переводе «на удаленку» необходимо заранее четко обговорить все детали работы или их отсутствие. Важно, чтобы и работник, и работодатель одинаково понимали, какие дни и часы являются рабочими (выходными), какой канал связи и как часто используется для получения задания (предоставления отчета о работе), как формируются график работы и табель учета рабочего времени работника и т.д. «Отмечу, что это один из ключевых, если не главный, аспект подобного формата работы. Именно ненормированный рабочий день является сегодня самым популярным поводом для жалоб со стороны сотрудников», - подчеркнула Ольга Павлова.
Согласно трудовому законодательству, решение организационных вопросов, обеспечение работника всеми необходимыми техническими средствами для выполнения заданий является обязанностью работодателя. «Применение санкций за отсутствие человека онлайн, когда условия его работы в сети интернет не обеспечены должным образом, будет незаконно», - подчеркнула парламентарий.
Если же работник самовольно не выходит на связь в рабочее время, то ему может быть оформлен прогул. «Прогулом признается отсутствие работника без уважительных причин на работе в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также на рабочем месте - более четырех часов подряд в течение рабочего дня», - объяснила Ольга Павлова.
Когда сотрудник отсутствовал по объективным причинам непродолжительное время (час-два), но без предварительного уведомления работодателя, то, как только он выйдет на связь, должен объяснить свое отсутствие. Подтвердить факт уважительного отсутствия человека могут листки нетрудоспособности, справки об особенностях работы каналов связи (телефон, интернет) и прочее.
«По предоставлении таких оправдательных документов, работодатель обязан рассмотреть причину отсутствия человека на работе и признать (или не признать) ее обоснованной», - сообщила депутат.
Напомним, «Единая Россия» готовится внести в Госдуму поправки в Трудовой кодекс, учитывающие изменения, которые происходили на рынке труда с начала пандемии. 2 мая на онлайн-совещании, посвященном разработке законопроекта, Председатель партии Дмитрий Медведев отметил, что многие компании будут применять дистанционный формат и после окончания пандемии — делать это планируют примерно четверть из них. Однако сейчас, по словам Медведева, неотрегулированные отношения в сфере дистанционной занятости не дают возможности работодателям, сотрудникам и профсоюзами гибко выстраивать взаимодействие.
Ранее первый замруководителя фракции партии в Госдуме, один из авторов поправок, Андрей Исаев разъяснил суть предлагаемых изменений. Речь идет о регламентации временного перевода на дистанционную работу и о частичной удаленной занятости. Согласно документу, если это не предусмотрено трудовым договором, между работодателем и сотрудником должно заключаться отдельное соглашение — для исключения спорных ситуаций касательно зарплаты и графика. Максимально разрешается электронный документооборот — без использования электронной подписи для упрощения процесса, однако с закреплением в трудовом договоре приемлемых норм авторизации документов.
